РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ОТБОРА МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ОТБОРА МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ
28.10.2014

Острая нехватка квалифицированных специалистов будет наблюдаться в течение следующих 10 лет. Поэтому сегодня актуальным стало развитие такого направления, как Graduate Recruitment, или работа со студентами вузов, о котором и пойдет речь в данной статье.

Трудоспособное население Украины стремительно стареет, и острая нехватка квалифицированных специалистов будет наблюдаться уже в течение следующих 10 лет. Именно поэтому на сегодняшний день актуальным стало развитие такого направления, как Graduate Recruitment, или работа со студентами вузов, о котором и пойдет речь в данной статье.

Студенты, несмотря на учебную занятость, начинают активно подыскивать работу примерно с третьего курса. В этот период компании, заинтересованные в выявлении и воспитаниимолодых талантов, приглашают их на стажировку, поддерживают грантами и даже привлекают к работе – частично или на полную занятость. Это направление отбора потенциальных сотрудников и выросло до уровня Graduate Recruitment (GR) – рекрутмента выпускников и молодых специалистов.

Основных причин развития Graduate Recruitment как минимум две:

  • кадровый голод: компаниям необходимы молодые специалисты, которых можно привлекать на стартовые позиции с возможностью последующего роста;
  • формирование долгосрочной лояльности к бренду организации: выпускники вузов могут работать в компании, а также быть ее клиентами и потребителями продукции. 

Человеческий фактор – движущая сила бизнеса

В основе привлечения молодых сотрудников лежит тезис о том, что люди – главный ресурс бизнеса. Когда трудоспособных претендентов становится меньше, конкуренция за квалифицированного сотрудника увеличивается. Как решить эту проблему? Не искать готового сотрудника, а развивать его потенциал, находить наиболее талантливых и сильных студентов, работать с ними, и со временем они смогут стать максимально эффективными в конкурентной среде.

 

Работа с молодыми талантами: стратегия на практике

Для того чтобы найти студента с большим потенциалом и затем привлечь его на работу в свою компанию, очень важна долгосрочность и системность работы с вузами, правильная технология рекрутмента, эффективные пошаговые подходы. Для этих целей существуют консалтинговые компании – провайдеры, которые могут помочь крупным организациям сделать процесс рекрутмента талантов наиболее технологичным и правильным.

В формате взаимодействия с вузами для нанимающей компании залогом успешного Graduate-проекта является готовность менеджмента уделять ему немалую часть своего времени. Для того чтобы студент успешно прошел стажировку или практику, необходимо перестроить работу компании таким образом, чтобы дать молодому специалисту почувствовать свою важность, несмотря на то, что опыта работы у него еще нет. Здесь существенной является позиция топ-менеджеров и управленцев среднего звена, под руководством которых студенты будут проходить стажировку. 

 

Выбор методов поиска и подбора

Важно понимать, что оценка студентов происходит по другим критериям, нежели опытных специалистов. Поскольку у студентов опыта работы либо нет, либо он весьма недолгий, на первый план в оценке выходят личностные качества человека и его мотивация, а на основе полученных данных прогнозируется потенциал кандидата.

Особенностью работы с молодыми специалистами в настоящее время является тенденция к их воинствующему нигилизму – отрицанию правил, бунтарскому отношению к ценностям компании. Никто не застрахован от того, что найдет специалиста, начнет с ним сотрудничать, обучать, а после приема на работу этот сотрудник не согласится с какими-то особенностями компании и захочет уйти. Биографическое собеседование по ценностям и компетенциям, к сожалению, не решает тех задач, которые стоят при отборе молодых талантов, поэтому и используются различные дополнительные независимые системы отбора, к которым относятся онлайн-методики оценки (тесты). Очень важно правильно оценить в первую очередь мотивацию, поскольку это дает возможность понять, как управлять сотрудником, развивать его, что поможет снизить риск его ухода из компании. Также современные онлайн-тесты достаточно достоверные (на 80–90 %) в отношении поведенческих и природных компетенций. 

 

Правильное позиционирование проекта – ключ к успеху

Чтобы компания стала желанным местом работы для талантливого студента, приехать в вуз для выступления наодном семинаре или организоватьодну выставку недостаточно. Со студенческой аудиторией нужно работать постоянно. Поддерживать отношения, развивать, заинтересовывать, говорить с ней через каналы коммуникации, которые ей нравятся.

Современное молодое поколение – приверженцы Интернета. Студенты находятся в Сети постоянно, поэтому одним из принципиальных моментов для компании должен стать вопрос формирования интернет-пространства. Это должна быть площадка, где студент может быстро получить обновления особытиях, вакансиях и любую другую интересную ему информацию о компании. Разработка этого направления лежит на плечах как HR-отдела, так и маркетологов. Только вместе они могут правильно определить факторы привлекательности своей компании для молодого специалиста (см. табл.). 

 

Реализация проектов по работе со студентами

В нашей компании отдел Graduate Recruitment был создан в начале 2014 г. В первом Graduate-проекте участвовали студенты пятого курса и интерны из нескольких вузов Украины (Киев, Одесса, Харьков, Запорожье). Для участия в проекте первично заполнило анкеты 264 человека, в программу было отобрано 150 человек. 

 

Таблица. Составляющие успешного внедрения Graduate Recruitment

Понимание важности работы каждогоотдела компании Крайне важно, чтобы менеджеры компании понимали, что Graduate Recruitment – проектне только HR-отдела. Это стратегически глобальная задача, требующая сотрудничества разных отделов и перестройки работы менеджеров.
Понимание важности периодаадаптации Программа адаптации молодого специалиста отличается от программы для опытного сотрудника. Новичка нужно вводить в компанию и в специальность, закреплять за ним коуча, менеджера, наставника, который будет обучать и объяснять. Отсюда и вывод, чтов эффективном введении в специальность молодого сотрудника принимает участие подавляющее большинство отделов: команда тренеров, коучей, HR, руководители.
Понимание того, что GR – это маркетинговый инструмент Успешность выявления и внедрения в компанию талантливых молодых сотрудников базируется в первую очередь на маркетинговых принципах.Задача маркетолога – помочь HR-у составить стратегию сотрудничества со студентами.Именно маркетолог должен сделать исследование студенческой аудитории и подсказать, с какими вузами стоит работать, какие специальности студентам интересны, как позиционировать компанию, как рассказать о ее продуктах и перспективах, как задействовать эффективные каналы коммуникации. Маркетолог должен ответить на ключевые вопросы HR-а: чем студенты живут, какие у них желания, мотивы, какие СМИ они читают, какие сайты посещают, что для них важно при выборе работы и работодателя, что их привлекает, а что отталкивает. Необходимо заказать, провести либо найти в доступных источниках исследование факторов привлекательности компаний по фокус-группе «Студенты».Зачем проводить такое исследование? Факторы привлекательности компаний-работодателей для студентов существенно отличаются от таковых для опытных специалистов. Поэтому сейчас Graduate Recruitment выводится в HR-консалтинге в отдельное направление. Понимание специфических характеристик студенческой аудитории – залог эффективной коммуникации с ними

Работа была построена следующим образом. Участник программы на свою электронную почту получал ссылку для прохождения онлайн-тестирования, которое включало оценку личностных компетенций, а именно особенностей поведения человека (инструмент DISC) и исследование мотивации (инструмент Motivators от компании Success Insights мирового лидера по разработке инструментов оценки). Затем с участниками, которые прошли оценку, связывался консультант, выяснял их предпочтения, и если оцениваемый выявлял желание и дальше участвовать в программе, его приглашали на собеседование. В ходе интервью участник получал обратную связь по пройденному оцениванию. Ему озвучивались приоритетные зоны, предпочитаемые профессии и сферы развития в фарминдустрии.

Также проводилось собеседование по компетенциям, где оценивались такие параметры как результативность, инновационность, проактивность, дисциплинированность, тайм-менеджмент, обучаемость. По итогам исследования на интервью по компетенциям было допущено 50 человек, и согласно результатам данных собеседований был составлен сводный рейтинг, основу которого составляло соотнесение профилей кандидатов с оптимальными профилями работников на различных должностях. Кому и чем полезен такой рейтинг? Конечно, фармкомпаниям – для того чтобы выявить лучших потенциальных молодых специалистов в тех сферах ,в которых они заинтересованы.

В рамках этого проекта мы провели оценку и исследование факторов привлекательности компании и узнаваемости бренда как среди студентов, так и уже работающих специалистов. Это и позволило сделать вывод, что критерии привлекательности работодателя для сотрудников и студентов отличаются. Среди последних самый высокий рейтинг получили те компании, которые организовывают программы Graduate Recruitment в Украине. 

 

Тенденции в выборе работы

При выборе места работы для опытного сотрудника главным будет финансовый вопрос: высокая, полностью официальная заработная плата, наличие пакета компенсаций. Студент же будет искать, прежде всего, карьерные перспективы, возможность системного обучения в компании (см. рис. 1).

Что дают такие знания о студенческой аудитории компании-работодателю? Как минимум формулировку правильного сообщения. Если вы озвучите, что в вашей организации высокая зарплата и выгодный компенсационный пакет, можете заинтересовать студента намного меньше, чем если скажете, что ваша стремительно развивающаяся компания ежегодно выпускает новые продукты, а также есть широкие возможности для обучения и карьерного роста.

Вдобавок студент обратит внимание на компанию, если вы будете активно сотрудничать с его вузом: проводить мероприятия, ярмарки вакансий, лекции, стажировки, практики, проекты оценки, конференции и семинары по профессиональной ориентации, построению карьеры (см. рис. 2).

И если вы не в числе лидеров рынка, но проявляете интерес к талантливым студентам, они отдадут предпочтение вам. И даже если они не будут сотрудниками компании, то могут стать провизорами и рекомендовать пациентам ваши препараты. 

 

Резюме

Актуальность поиска и отбора молодых специалистов очевидна, однако следует помнить, что работа со студентами – не разовый проект. Они достаточно активно откликаются, если видят в фармкомпаниях стабильного заинтересованного работодателя, а вузы ценят инициативу проведения мероприятий для студентов из-за выгодного трудоустройства выпускников в хорошие компании.

Исследования показали, что практически у всех студентов традиционный и эстетический типы мотивации были на низком уровне. Современные студенты больше ориентированы на результат, то есть у них преобладает утилитарный тип мотивации. Они ищут интересные профильные задачи, свободу, карьерный рост, у них развит познавательный интерес, им важно получать новые знания и делиться ими.

 

Рисунок 1. Факторы внутренней привлекательности фармацевтических компаний как работодателей в Украине*

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ОТБОРА МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ

При выборе работы студенты демонстрировали поведение логичного рационалиста, а отношения на работе строили скорее на основе дипломатии, чем на эмоциональных аспектах. Что касается предпочитаемых профессий, то в тренде – работа медицинским представителем в промоционном направлении, но также интересна и сфера клинических исследований. Большая часть студентов заинтересована в работе в крупных системных компаниях-производителях. Очень мобильные студенты рассматривают возможность переезда.

Молодое поколение «диджитализировано». Это значит, что компаниям стоит находиться в соцсетях, профессиональных сообществах, делать страничку «Карьера» на своих сайтах, организовывать вебинары.

Студенты доверяют различным обзорам, исследованиям компаний-работодателей, предпочитают получать конкретную информацию о привлекательности компании и иметь возможность сравнить ее с другой (см. рис. 3). Если они не видят четкой, быстрой и активной коммуникации от работодателя, то теряют интерес к предложению. 

 

Рисунок 2. Факторы внешней привлекательности фармацевтических компаний как работодателей в Украине*

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ОТБОРА МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ


Рисунок 3. Приоритетные источники информации о фармацевтических компаниях-работодателях в Украине*

РЕАЛИЗАЦИЯ ПРОЕКТА ОТБОРА МОЛОДЫХ ТАЛАНТОВ

Одним из очень важных выводов проекта является тот факт, что характеристика человека, которую мы получали в результате онлайн-тестирования, практически в 100% случаев совпадала с реальной характеристикой человека, который приходил на собеседование. Это ключевой момент, говорящий о точности результатов современных инструментов оценки, которые помогут выстроить правильную систему мотивации и развития специалистов.

Также необходимо сказать, что данная модель проведения Graduate Recruitment не имеет отраслевой специфики, поэтому наша компания готова делиться своими стратегическими наработками в других индустриях и открыта для сотрудничества.

 

Источник: pharma.net.ua